Category Archives: BIMTEK KEPEGAWAIAN

PENDAHULUAN

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) secara jelas disebutkan bahwa setiap pegawai ASN mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi Pegawai ASN dilakukan antara lain salah satunya melalui Bimtek.

Keberadaan Pegawai ASN memiliki kompetensi merupakan modal bagi pemerintah daerah Provinsi Kab/Kota dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara efektif dan efisien. Program Bimtek yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi SDM (competenscy based training) membutuhkan struktur kurikulum dan silabus berbasis kompetensi yang sering diistilahkan sebagai kurikulum berbasis kompetensi. Sebagai wujud peningkatan terhadap kemampuan kompetensi teknis dalam proses belajar mengajar semua peserta bimtek harus memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap di bidang masing-masing. Read More…

PENDAHULUAN

Dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) secara jelas disebutkan bahwa setiap pegawai ASN khususnya Guru mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi Guru Pegawai ASN dilakukan antara lain salah satunya melalui Bimtek. Keberadaan Pegawai ASN khususnya Guru memiliki kompetensi merupakan modal bagi pemerintah daerah provinsi kab/kota dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara efektif. Program Bintek yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi SDM (competenscy based training) Guru yang membutuhkan struktur kurikulum dan silabus yang berbasis kompetensi yang sering diistilahkan sebagai kurikulum berbasis kompetensi. Sebagai wujud peningkatan terhadap kemampuan kompetensi teknis proses belajar mengajar harus memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap di bidang pengajaran. Read More…

PENDAHULUAN

Penerapan teknologi informasi dalam pengolahan data saat ini mutlak diupayakan semenjak keterdesakan akan kebutuhan informasi yang aktual serta akurat dalam pengambilan keputusan. Aplikasi Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) merupakan sebuah perangkat lunak yang akan membantu dalam mengorganisir data dalam proses akuisisi, eksekusi hingga retrivasi data yang akan memudahkan dalam penyebaran, integrasi hingga analisis bagi pengambilan keputusan bidang sumber daya manusia pada suatu instansi.

Secara spesifik tujuan dari pengembangan SIMPEG / Sistem Informasi Kepegawaian adalah untuk mendukung integritas data, kemudahan pengaksesan, dan kemudahan pengelolaan sehingga dapat mendukung kelancaran pelaksanaan dan fungsi dalam bidang administrasi kepegawaian yang efektif dan efisien.
Read More…

PENDAHULUAN

Salah satu syarat untuk menentukan tunjangan kinerja harus menyusun evaluasi jabatan untuk menentukan level jabatan/ grate jabatan sesuai dalam amanat Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) secara jelas disebutkan bahwa setiap ASN diangkat dalam pangkat dan Jabatan selain mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi Pegawai ASN dilakukan anatara lain salah satunya melalui Diklat/Bimtek. Keberadaan Pegawai ASN yang memiliki kompetensi merupakan modal bagi pemerintah daerah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara efektif. Standar kompetensi jabatan yang digunakan sesuai dengan peraturan kepala BKN Nomor 7 tahun 2013 tentang Standar Kompetensi Manajerial dan peraturan Kepala BKN Nomor 8 Tahun 2013 tentang Standar Kompetensi Teknis.
Program Bintek/diklat yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi SDM (competenscy based training) yang membutuhkan struktur kurikulum dan silabus yang berbasis kompetensi yang sering diistilahkan sebagai kurikulum berbasis kompetensi. Sebagai wujud peningkatan terhadap kemampuan kompetensi teknis manajemen ASN bagi para pengelola SDM-ASN di Instansi pemerintah Pusat dan Daerah harus memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap di bidang manajemen ASN. Read More…

PENDAHULUAN

Sebagai tindak lanjut reformasi birokrasi telah ditetapkan Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yang pada hakekatnya meletakan dasar obyektif, transparan serta berkepastian dalam melakukan pembinaan Aparatur Sipil Negara agar memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bebas dari praktek KKN sehingga dapat melaksanakan peran strategisnya dengan baik. Filosofi yang tersirat dalam regulasi ini telah memberikan dimensi baru yang berkembang dalam manajemen ASN, antara lain:

  1. Landasan idiil tentang Azas, Prinsip Profesi, Nilai Dasar ASN, Kode Etik dan Perilaku ASN
  2. Jenis Pegawai ASN, PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja/PPPK yang tetap dijiwai prinsip Otonomi Daerah.
  3. Jenis Jabatan Baru
  4. Hak-hak PNS demikian juga PPPK yang menjamin kesejahteraannya.
  5. Pengaturan Manajemen PPPK
  6. Lembaga Baru Komisi Aparatur Negara Yang Berkedudukan Non Struktural dan Mandiri
  7. Sistem Promosi Yang Terbuka
  8. Dll

Read More…

PENDAHULUAN

Kegiatan Evaluasi Jabatan merupakan salah satu tahapan dalam rangka mempercepat terwujudnya PNS yang lebih profesional, produktif dan akuntabel. Dengan hasil evaluasi jabatan ini untuk mengukur pegawai berbasis kinerja, bobot pekerjaan (job value) dan peringkat (grade) masing-masing jabatan. Sehingga bobot atau nilai jabatan serta peringkat jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui proses yang disebut Evaluasi Jabatan.

Tujuan dari kegiatan Penyusunan Dokumen Evaluasi Jabatan, antara lain: Melaksanakan penilaian/ evaluasi pada jabatan struktural dan jabatan fungsional sesuai kaidah dan prinsip-prinsip evaluasi jabatan. Menyusun bobot pekerjaan/nilai jabatan dan peringkat jabatan/kelas jabatan (job grade/job class ) yang sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi serta analisis jabatan. Menghasilkan dokumen Evaluasi Jabatan sebagai dasar dari remunerasi/imbalan secara adil, berbasis kinerja dan jabatan yang diemban. Keluaran (output) Penyusunan Evaluasi Jabatan ini adalah Dokumen Evaluasi Jabatan yang memuat hasil penilaian/evaluasi terhadap faktor-faktor jabatan dan bobot pekerjaan/nilai jabatan , serta peringkat  masing-masing jabatan. Read More…

PENDAHULUAN

Penyusunan sasaran kinerja dan penilaian prestasi kerja pegawai merupakan proses melakukan evaluasi bagaimana kita melaksanakan pekerjaan. Hal ini dapat diperhatikan dari unjuk kerja yang dilakukan oleh para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai ini dapat digunakan sebagai pertimbangan kenaikan pangkat dan jabatan PNS. Disamping itu Penilaian prestasi kerja pegawai juga dapat digunakan untuk mengetahui diklat , training yang cocok bagi pegawai serta untuk penggajian. Dalam hal penggajian ditentukan melalui kelas jabatan yang diperoleh oleh pegawai. Kelas jabatan ini diperoleh oleh pegawai melalui penilaian prestasi kerja. Untuk itu pembinaan kinerja pegawai penting dilakukan karena berkaitan dengan masa depan PNS. Read More…

PENDAHULUAN

Mutasi Pejabat pada dasarnya merupakan sebuah rutinitas yang wajar dalam sistem kepegawaian kita berdasarkan UU 43 Tahun 1999. Mutasi yang secara teknis dalam UU ini diartikan sebagai perpindahan, merupakan sebuah mekanisme kebijakan tentang bagaimana mengatur pemindahan pejabat dalam suatu jabatan. Persoalan yang muncul kemudian adalah bahwa kewenangan yang begitu besar dari pejabat pembina kepegawaian daerah dalam hal ini Kepala Daerah dan Sekda untuk melakukan rotasi/mutasi pejabat, terkadang membuat hal ini dipandang dari aspek politis sehingga yang terjadi kemudian adalah proses perputaran pejabat itu akan ‘beraroma’ kedekatan emosional, balas jasa, balas dendam, dan aroma nepotisme lainnya. Issu ini terakhir sangat mengemuka pasca pemberlakuan Pilkada langsung dimana “dukung mendukung” tergelar secara pulgar serta mengharuskan dibangunnya keterikatan-keterikatan emosional, psikologis, kultural, dan kepentingan dalam masyarakat untuk meraih kekuasaan dan pada akhirnya berujung kepada dikotomi “pendukung dan bukan pendukung”.

Untuk itu, dalam upaya menghindari pemahaman yang keliru di kalangan aparatur/pejabat serta masyarakat umum, maka persoalan mutasi ini harus dilihat dari pendekatan kebijakan publik dimana dalam perencanaan dan pelaksanaannya berada dalam frame manajemen SDM (aparatur/pejabat) serta berorientasi pada peningkatan kapabilitas organisasi/birokrasi. Dengan demikian, apapun hasil dari pelaksanaan kebijakan mutasi tersebut, prosesnya akan tetap memenuhi asas kepatutan kepangkatan, berpegang pada prinsip profesionalisme serta berorientasi pada peningkatan kinerja. Read More…

PENDAHULUAN

Sebagaimana diketahui Open bidding atau dalam istilah sehari-hari kita kenal dengan lelang jabatan, banyak diperbincangkan diera reformasi birokrasi seperti saat ini. Lelang jabatan mulai diterapkan di instansi pemerintahan sejak berlakunya UU Nomor 5 Tahun 2014 mengenai ASN (Aparatur Sipil Negara). Adapun yang menjadi pedoman pelaksanaan lelang jabatan, diantaranya adalah PERMENPAN-RB Nomor 13 tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka dil ingkungan Instansi Pemerintah, Surat Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural Yang Lowong Secara Terbuka Di lingkungan Instansi Pemerintah dan Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2015 tentang Percepatan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilingkungan Instansi Pemerintah.Selain untuk mendapatkan calon pejabat yang kompeten, lelang jabatan juga dimaksudkan untuk meghindari politisasi dalam pengisian jabatan. Lelang jabatan yang dilakukan secara fair, objektif, transparan, akuntabel dan kompetitif akan menghindarkan dari praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam menduduki jabatan tertentu di organisasi pemerintah. Sehingga pemerintahan akan berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan masyarakat pada umumnya.

Read More…

PENDAHULUAN

Pelanggaran disiplin PNS (Pegawai negeri Sipil) yang diatur dalam PP Nomor : 30/1980 dan dirubah terkahir dengan PP Nomor : 53/2010.  Perbedaan dari kedua aturan tersebut adalah : PP Nomor : 30/1980 mengatur tentang disiplin PNS. Sedangkan  PP Nomor : 53/2010 selain mengatur tentang disiplin PNS juga bertujuan membentuk PNS yang handal, bermoral dan profesional. Selain itu ada beberapa hal lainnya yang menjadi kelebihan PP Nomor : 53/2010 yaitu : 1. Sudah jelas diatur perbedaan/kategorisasi macam-macam jenis hukuman: hukuman ringan, hukuman sedang dan hukuman berat. Pengenaan hukuman bisa diukur/dilihat dari dampak yang timbul dari kesalahan yang terjadi. 2. Atasan langsung harus melakukan pemeriksaan langsung terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. 3. Semua proses pengenaan hukuman disiplin sudah diatur secara rinci dan secara formil hukum harus terpenuhi. Read More…